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  • 【阿里巴巴的组织变革:雇员社会、组织、经理人都将消失】
  • 标签:     作者:中略咨询    浏览数:295    时间:2015/12/16
  • 内容提要:阿里巴巴集团为了面对未来复杂的商业系统生态化趋势,以及移动互联网带来的机会和挑战,同时让组织能够更加灵活的进行协同和创新,集团现有业务架构和组织将进行相应调整,成立25个事业部,具体事业部的业务发展将由各事业部总裁(总经理)负责。
  • 阿里巴巴的组织变革:雇员社会、组织、经理人都将消失

                                              /本刊综合编辑

    阿里巴巴集团为了面对未来复杂的商业系统生态化趋势,以及移动互联网带来的机会和挑战,同时让组织能够更加灵活的进行协同和创新,集团现有业务架构和组织将进行相应调整,成立25个事业部,具体事业部的业务发展将由各事业部总裁(总经理)负责。

    本次组织变革的方向是把公司拆成“更多”小事业部运营,“给更多的阿里年轻领导者创新发展的机会。这亦是阿里巴巴集团一直强调的“建设商业生态系统而不是商业帝国”的思想在组织结构上的落地实施。

        一、“雇员”消失,人人都是合伙人

        1、互联网让普通人变成价值创造者

        今天我们的雇佣的形式,在发生着根本性的变化。在朝着所谓的合伙人时代或泛合伙人时代转型。互联网对传统产业甚至是我们的思维方式,都产生了很大的冲击,其中最大的冲击是错配,是人的思想观念,所谓的互联网思维。互联网改善了信息的错配、时间的错配、资源的错配,让普通人可以变成有用的人,变成可以创造价值的人。

    2、必须放弃雇主与雇员的观念

    互联网是能够把效益建立在广泛的基础上,并且以最低成本、最大机会拥有资源,而不是出于垄断和对优势资源的独占。认同也好、排斥也罢,这是我们所不能够选择的,它正在逐渐渗透商业、人际等很多层面。所以普通人也能用好互联网,谁用得好,谁就能创造价值。这是一个根本性的冲击,它让所有人都有机会成为老板。

        今天的择业者和创业者、工作者和所谓的企业家之间的界限,由于新技术的广泛应用,由于新一辈人对新的思想的快速接受,已经变得相对模糊了。由于新的技术给了广泛的普通人,也给了企业创办者一个平等的机会,所以经营权和所有权之间关系的矛盾也会逐渐消亡。

        3、人本的力量逐渐超越资本的力量

        互联网的发展,让信息在全球即时传递。由于新的技术,互联网的技术,或新一辈获取信息、学习技术的发展,在很多层面,过去需要搞关系,现在要有好创意,只要你的想法好,资本自然会追逐你,所以普通人现在也有机会在新的环境下当家作主,这是人本与资本的抗衡。所以企业在运作的时候,怎么放弃我是雇主,你是雇员这样的观念,做出根本性的转化,是每一个经营者和创业者都要面对的问题。

        4、阿里的文化是建立在利益广泛共享的基础之上

        阿里是真正的把雇员当成是合伙人,而不是请来的“打工者”。阿里的企业文化强在哪里?强在文化建立在利益广泛共享的基础之上。公司需要机制来解决公司的文化问题。奋斗、贡献、主人翁精神,似乎应该是恒久不变的价值,无论是农耕时代,工业化时代,还是到今天的信息化时代,一个组织要发展,没有奋斗、没有奉献是不行的,是需要有这样的企业文化的。但是我们也知道,没有一个广泛的利益捆绑机制的建立,没有回归到人性,去解决相对的所有权和经营权的矛盾,是不可能成就所谓的奋斗者的。

        二、“组织”消亡,管理回归市场化

        1、“因岗设人”时代已经过去,“组织”将消亡

       “铁打的营盘,流水的兵”,是过去组织建设遵循的原理,会逐渐被颠覆,会逐渐转变。这是巨大的变化,是人本思想的逐渐变化。岗位、编制,都是虚的,不能框算个体的能力和活力,也不能激发个体的能力和活力,所以传统的依据编制设定岗位的时代一定会过去,典型的责权利时代会逐渐消亡,未来必然是因人设岗或因人设职。

        所以组织是要逐渐消失的,如果今天你还痴迷于岗位职责,痴迷于岗位职责背后的管理逻辑,那么你一定会被其它公司慢慢地超越,比如诺基亚。

        所以这是一个重大的变革,因人设岗。缺了你,我就不去干,你想干,你需要什么资源我提供,这种组织的形式,是今天最典型的变化。

        2、自我决策,团队“插拨式”运作

        阿里巴巴采取模块式和插拨式,形成五到七个人的“战斗小组”。比如阿里影业,有典型的符合工业时代组织特色的机构设置,有版权购买部门,有版权评估运营部门,有编剧部、制片人部、宣传部、发行部,这是一个典型的职能型构架。现在把它变成了15个战斗小组,把不同的角色,有制片,有编剧,有宣传全部打乱重分。那么这15个重新组合的小组,每组5-7人是一个独立的整体,就像一个公司一样,他们会选出一个负责人,类似于CEO,由他来经营小组的工作,完全做他们自己想做的事,比如要采购版权,采购回来怎么做,选什么类别?言情类、警匪类,他们自己去或找人编剧,自己决策、快速行动,而不是单纯地执行我们的决策。

        这种小组也不是固化的,而是插拨式的虚拟小组,比如说我要拍电影,需要谈判时,十个小组里可能有五到七个人都要参与,那么我们就把这几个人抽出来,组成一个小组去谈判,这就是插拨式。不是固化,目的是要解决问题。实践证明,这是一个最佳的场景,这个场景打破了经营权和所有权的边界。

    3、管理回归市场,关系随事情而变

    之前做过很多类似的变革,比如过去我们有一级、二级、三级、四级工程师,原来他们的晋升由上级提名。现在阿里巴巴改变了这个模式,所有的人,要不要晋升,是开放的,由他们自己提出晋升理由,产品、技术、运营、财务等,每一个类别都有一个小的委员会,这个委员会与员工没有上下级关系,由他们来对员工的晋升请求以及工作进行评价。同时,阿里的上下级制度也非常灵活,今天你是我上级,明天可能你就是我的上级了,今天我向你汇报工作,明天你就要向我汇报工作了。上下级的关系发生变化了,评价激励的方式也在发生根本的变化,所以在阿是施行的是360度评价。所以,让管理回归到自然的市场,回归人性的变化,这是一个必然的趋势。

        三、“经理人”消灭,中层管理者被剔除

        中层的管理者或者中低层和中高层管理者将会逐渐消亡,不再存在经理、总监。优秀的组织是5-7个人战斗小组,和5-6个副总裁以上的人去管理,去搭建平台,去建立制度。中高层管理者在未来只有一条路——真正成为有领导力的政策制度的制定者,或转型成为某一领域的技术专家。

        未来企业就只有三层架构:一层是自组织的5-7个人团队;第二层所谓副总裁以上的人,第三层是董事会或股东的架构。这些目前都在悄然发生着变化,从而实现企业跟企业在组织上的竞争。就阿里而言,人数由一年前的25000人发展到现在35000人,但是中层人数却越来越缩减,最后会从组织架构中消失。所有的企业人力资源领域,都要帮助组织逐渐变为三层架构,剔除中层。以海湾战争为例,或者抓捕本•拉登的过程,都是战斗小组在最前面,后台由一个庞大的信息技术系统来支撑。这是工业化时代的军队,今天我们仍然要学习这样一种体系。

        组织要回归人性的根本,是要激发个体的自我活力,使之各展其能、各用其功、各得其所,是一个和谐的场景,而不是靠传统的管理和政治思想工作去完成的。组织应该是自然的、流动的、柔软的、包容的,让每个个体都找到自己的一亩三分地,最大限度地发挥人的效能。人的问题解决好,企业文化自然会提升,企业的竞争力与弹性自然会长盛不衰。


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